LAVORO MANSIONI SUPERIORI
La Cassazione civile, sezione lavoro, con ordinanza n. 19937 del 12/7/2023 ha sancito che ‘il diritto a percepire la differenza di trattamento economico con la qualifica superiore, anche quando l’assegnazione del lavoratore a mansioni proprie di tale qualifica sia illegittima (D.lgs. 165 del 2001, art. 52, comma 5) trova la sua diretta giustificazione nell’efficacia immediatamente precettiva della Costituzione, art. 36 (Cass. S.U. n. 25837/2007; Cass. nn. 23741/2008; 4382/2010; 18808/2013; 2102/2019). Da ciò consegue che le differenze retributive da corrispondere al lavoratore - in quanto volte ad assicurare “una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro” - non possono essere quelle spettanti per le mansioni da lui effettivamente svolte, senza alcun rilievo al fatto che si tratti di mansioni immediatamente superiori alla qualifica rivestita oppure di mansioni ulteriormente superiori’. La Cassazione infatti ritiene chiaro il disposto del DLgs 165/2001, art 52, che fa riferimento alle ‘mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore’, là dove pone i limiti della loro legittima attribuzione a un lavoratore di qualifica inferiore (comma 2), mentre tratta in generale di ‘mansioni superiori’ e di ‘mansioni proprie di una qualifica superiore’ nella parte in cui pone il principio e detta le condizioni del diritto al pagamento delle differenze retributive nonostante la nullità dell’assegnazione (commi 3 e 5).LAVORO MANSIONI SUPERIORI
(Cass. Ordinanza 15 febbraio 2022 n.4983)
Con la sentenza n. 1496/2022 la Cassazione ha statuito che “lo svolgimento di fatto di mansioni proprie di una qualifica –anche non immediatamente –superiore a quella d’inquadramento formale comporta in ogni caso, in forza dell’art.52 comma 5, d.lgs.165/2001, il diritto alla retribuzione propria di detta qualifica superiore”. In vero, il diritto alla retribuzione propria di mansioni superiori si sostanza nell’attribuzione di un compenso aggiuntivo rispetto a quello previsto se il lavoratore avesse svolto le funzioni per la qualifica di appartenenza. Pertanto, viene in questo modo assicurata al lavoratore una retribuzione proporzionata alla qualità del lavoro prestato, così come previsto dall’art.36 della Costituzione, pur non traducendosi tale principio nel diritto alla definitiva acquisizione della diversa qualifica. La sentenza si riferisce a tutti i lavoratori del settore del pubblico impiego contrattualizzato e, il principio di diritto è applicabile anche in ambito sanitario, ma non al dirigente medico che sostituisce il direttore di struttura complessa. In quest’ultimo caso, ai sensi dell’art.18 del CCNL 2000, non si configura uno svolgimento di funzioni superiori, poiché avviene nell’ambito del ruolo e livello unico della dirigenza sanitaria, con il corollario che non avrebbe rilievo lo svolgimento delle funzioni apicali allorchè non accompagnato dal formale conferimento dell’incarico ad esse corrispondente. Pertanto, non trova applicazione l’art.2013 c.c. e al sostituto non spetta il trattamento accessorio del sostituito, ma solo la prevista indennità sostitutiva, senza che rilevi, in senso contrario, la prosecuzione dell’incarico oltre il termine di sei mesi (o dodici se prorogato) per l’espletamento della procedura per la copertura del posto vacante, dovendosi considerare remunerativa l’indennità sostitutiva prevista dalla disciplina collettiva e, quindi, è inapplicabile l’art.36 Costituzione
licenziamento per giusta causa
Con l’ordinanza n. 1476 del 15.01.2024, la Cassazione afferma che, ai fini del giudizio circa la sussistenza della giusta causa di licenziamento, va valutata, non già la presenza o meno di danno economico in capo all’azienda, ma l’incidenza della condotta del dipendente sul vincolo fiduciario.
Eccessivo il licenziamento del lavoratore che invia una mail irrispettosa alla collega e che non rispetta l'obbligo di registrazione degli orari relativi ai propri turni
Civile, Sez. Lav., 03 gennaio 2024, n. 95
legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che, durante l’orario di lavoro, utilizza materiali aziendali per costruire oggetti di uso personale. Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 35399 del 1° dicembre 2022
A seguito dell’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 23/2015, in tema di “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”, attuativo della legge delega 183 del 2014 (c.d. Jobs Act), l’ordinamento prevede tutele diverse a seconda che il lavoratore sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015.
In particolare, per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015 valgono le seguenti garanzie:
· se il licenziamento per giusta causa viene intimato da un datore di lavoro che supera le soglie dimensionali previste dall’art. 18 della legge 300/1970 (unità produttiva con più di 15 lavoratori, o più di 5 se si tratta di imprenditore agricolo, o più di 60 dipendenti in totale), si applicano i regimi di tutela previsti da tale norma, così come modificata dalla riforma del mercato del lavoro del 2012, regimi che, in due specifiche ipotesi (insussistenza del fatto contestato o licenziamento intimato per un fatto che rientra fra le condotte punibili con una sanzione conservativa), contemplano la possibilità che il datore di lavoro sia condannato a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro;
· al di sotto di tali soglie, trova invece applicazione il più blando regime di tutela previsto dall’art. 8 della legge 604/1966, così come sostituito dall’art. 2 della legge 108/1990, che riconosce al lavoratore illegittimamente licenziato il solo diritto a percepire un indennizzo economico.
LICENZIAMENTO NORMATIVA APPLICABILE
Ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 in avanti si applicano, invece, le tutele previste dal decreto legislativo 23/2015. Recentemente, il d.l. 12 luglio 2018, n. 87, conv. dalla l. 9 agosto 2018, n. 96, ha modificato tale decreto, aumentando l’ammontare delle indennità dovute in caso di licenziamento ingiustificato.
La nuova disciplina continua a distinguere tra lavoratori assunti presso imprese che superano le soglie numeriche fissate dall’art. 18 della legge 300/1970 e lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono dette soglie. Rispetto alla disciplina previgente, tuttavia, il decreto legislativo 23/2015 si segnala per una significativa riduzione delle garanzie riconosciute ai lavoratori, soprattutto in ragione della sostanziale diminuzione delle ipotesi in cui il giudice può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro del dipendente illegittimamente licenziato.
In particolare, il decreto prevede che, in caso di licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro può essere obbligato a reintegrare il lavoratore (assunto presso un’impresa di maggiori dimensioni) solo allorché sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (esclusa ogni valutazione circa l’eventuale sproporzione del licenziamento).
Il decreto stabilisce peraltro che, nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di nuove assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del decreto legislativo 23/2015, raggiunga le soglie dimensionali previste dall’art. 18, a tutti i lavoratori (vecchi e nuovi assunti), si applicherà integralmente la disciplina del contratto a tutele crescenti, e il relativo regime sanzionatorio previsto in caso di licenziamento ingiusto.
Allo stesso modo, la nuova disciplina verrà applicata anche nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
I lavoratori già assunti a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, seppur a oggi non interessati dalle novità normative, potranno comunque esserlo in futuro, allorché dovessero cambiare lavoro, transitando nella condizione di “nuovi assunti” presso un diverso datore di lavoro.